EL CONOCIMIENTO

LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

La creación del conocimiento se da dentro de las personas y en situación de relación entre ellas; es decir que obtenemos el conocimiento de los individuos, grupos o en las rutinas organizativas.

Es importante aclarar que en este prceso las tecnologias de la información juegan un palel muy importante, como veremos mas adelante, pero no son el componente principal de la gestión del conocimiento. Es importante entender que las TIC proveen el marco en el que se desarrolla pero no el contenido: el conocimiento es una cuestión exclusiva de las personas: “las tecnologias facilitan el proceso, pero por simismas son incapaces de extraer nada de las personas” (Reyes Meleán 2005. Y anadiría yo: ¡Ni de meterselo en la cabeza!

El informe de de la OCDE del 1996 subdivide el conocimiento en 4 tipos de saber:

1. Saber QUÉ: hechos y realidades, conocimiento cercano a la información; son expertos los médicos o abogados

2. Saber POR QUÉ: los principios y las leyes de la naturaleza, que se produce en los laboratorios y/o universidades; para acceder a este conocimiento hay que colaborar con estas organizaciones o reclutar a personal entrenado

3. Saber CÓMO: habilidades o capacidades para hacer algo; este conocimiento se halla disperso por las organizaciones

4. Saber QUIÉN: supone conocer quien sabe qué y quién sabe cómo hacer qué; requiere de relaciones sociales que permitan el acceso a expertos y a su conocimiento

El qué y el por qué se pueden obtener por fuentes explícitas; el cómo y el quién suponen un gran conocimiento tácito, siendo mas difíciles de codificar y de medir.

CONCEPTUALIZACION DE TACITO y EXPLICITO

Nonaka y Takeuchi proponen en el 1995 diferenciar entre:

• Conocimiento Explícito: formal y sistemático, que puede ser fácilmente comunicado y compartido

• Conocimiento Tácito: son modelos mentales, creencias, experiencias, perspectivas individuales; es muy personal y difícil de comunicarlo a los demás

El filósofo Michael Polayi dice que “podemos saber mucho mas de lo que podemos expresar”. El conocimiento tácito está enraizado en la acción y en el cometido personal dentro de un contexto determinado; se compone de conocimientos técnicos del know-how o del savoir-faire.

LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO

Las cuatro formas básicas de creación de conocimientos son:

1. Tácito a Tácito: como aprende un aprendiz de su maestro, observando, imitando y practicando. Es una transferencia limitada, sin una percepción sistemática y formal

2. Explícito a Explícito: como elaborar un informe basado en informaciones diferentes, combinando partes separadas de conocimiento explícito para establecer un nuevo conocimiento. No amplia sustancialmente el conocimiento existente en la organización

3. Tácito a Explícito: cuando un aprendiz expresa formalmente los fundamentos de sus conocimientos tácitos, convirtiéndolos en explícitos y haciéndose compartibles.

4. Explícito a Tácito: un nuevo conocimiento explícito se extiende y es interiorizado por los empleados de la organización, ampliando, extendiendo y modificando su propio conocimiento.

En una empresa generadora de conocimientos estas cuatro formas funcionan en interacción dinámica, a modo de una "Espiral del Conocimiento". Los pasos 3 (expresión) y 4 (interiorización) son los procesos claves en la EdC.

Y se denominan Procesos SECI por los modos de conversión del conocimiento:

• Socialización: Tácito a Tácito (asimilación)

• Exteriorización: Tácito a Explícito (expresión)

• Combinación: Explícito a Explícito

• Interiorización: Explícito a Tácito

CAPITAL INTELECTUAL (CI)

Según Thomas Steward en “la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa, que le dan a esta una ventaja competitiva. Por tanto a de identificarse a quienes producen este capital, motivarlos a compartirlo y además gestionarlo”.

El CI según Azua es “el conjunto de activos de una sociedad que pese a no estar reflejados en los informes financieros tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro, es decir, son los activos intangibles de la empresa sobre los que debe sustanciarse la capacidad de aprendizaje y de mejora de la organización”

En el Forum “La gestión du savoir et des connaissances: apprendre en comparant les experiences de enterprises du secteur privé et des organisations du secteur public” (Dinamarca 2001) organizado por la OCDE, se intenta explicitar los componentes del CI de las organizaciones con el siguiente gráfico:

Hay 3 tipos de CI en una organización:

1. humano: la satisfacción de las personas, el trabajo en equipo, las habilidades y aptitudes de los profesionales, el liderazgo, la capacidad de retención del conocimiento
2. estructural: la cultura de la organización, los procesos de captación y transmisión del conocimiento, los procesos de innovación
3. relacional: la lealtad de los clientes, su satisfacción, las redes de distribución y el conocimiento del mercado.

Una buena gestión del conocimiento pretende que el CI de la empresa:

• Ser reutilizable

• Tenga poder ejemplificante

• Defina una metodología o forma sistematizada de trabajo

• Resuma de forma comprensiva y actualizada la información sobre un tema

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (GdC)

La “gestión del conocimiento corporativo” trata de gestionar el conocimiento que originariamente se encuentra en los individuos para aspirar a convertirlo en colectivo.Arthur Andersen lo resume en esta ecuación:

K = (P + I) x S
K (Knowledge) = conocimiento organizativo; P (People) = capacidad de las personas para entender y utilizar la I
I (Information) = Información; S (Share) = capacidad de compartir el conocimiento

Desde un enfoque heurístico se puede definir la gerencia del conocimiento como:
El proceso de administrar continuamente el conocimiento de todo tipo, para:

• satisfacer las necesidades presentes y futuras,

• identificar y explotar recursos de conocimiento, tanto existentes como adquiridos y

• desarrollar nuevas oportunidades

Ann Macintosh define en el 1997 así:
La gerencia del conocimiento envuelve la identificación y el análisis de conocimiento, tanto disponible como requerido, la planeación y control de acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales.

En resumen:

• El conocimiento es un recurso importante que ha de adquirirse, clasificarse, conservarse y explotarse para

• Lograr los objetivos de la organización y

• Hallar nuevas oportunidades

• Gestionándose en un proceso que forma parte de las actividades cotidianas de la organización

FLUJOS DE TRABAJO EN LA GdC

GENERAR el conocimiento es desarrollar, crear o construir un conocimiento que se necesita, y se operativiza con estas 5 actividades:

• Captura o adquisición del conocimiento: se captura la información existente la experiencia humana y las bases de conocimiento existentes

• Organización: añadir a la estructura existente todo o que alimente el almacén de conocimiento, organizando, validando y verificando el conocimiento

• Búsqueda/utilización: acceso del usuario para buscar y encontrar fácilmente la información, que una vez recuperada puede dar lugar a una nueva producción desconocimiento y su transmisión

• Publicación: presentación de resultados por medio de resúmenes, dossiers, informes, referencias bibliográficas, descripciones de libros, … Los usuarios añaden poder a la información cuando agregan los documentos que generan, cuando reciben y responden a noticias, etc.

• Distribución: reparto de conocimiento e inteligencia a los usuarios, que pueden suscribirse o acceder a la “inteligencia publicada”, de manera general o por áreas de interés especializadas.

Con la distribución se cierra el ciclo Adquisición-Búsqueda-Publicación

EXPERIENCIAS EMPRESARIALES
Davenport y Prusak (1998) investigando en proyectos de 24 compañías confiesan que no es facil reconocer que es un proyecto de GdC y “Al igual que al burgués gentilhombre de Moolière, que se sorprendió a si mismo hablando en prosa sin saberlo, muchos directivos están descubriendo ahora que ellos han gestionado el conocimiento y se han basado en el toda la vida”. Y clasifican los proyectos en

1. Almacenes de Conocimiento: con la intención de permitir la generalización de experiencias o información útil que se encuentra en personas o partes concretas de la organización, se cataloga el conocimiento como algo “externo” a sus creadores, y se almacena en documentos físicos o electrónicos. Pueden contener conocimiento externo, c. interno, o c. interno informal

2. Acceso y transferencia de conocimientos: diseñados para fortalecer la transferencia de los conocimientos entre poseedores y usuarios posibles pretenden llegar al conocimiento que sabemos que tenemos. Un tipo de “paginas amarillas” que contienen información sobre las personas de la organización, su experiencia, sus habilidades, sus competencias, las promociones que han experimentado… información sobre las personas mas adecuadas para ayudar a resolver problemas que surjan en la organización. Para que sean utiles necesitan de un soporte sofisticado y una actualización constante de la documentación. Con mapas de conocimientos se intentan localizar los grupos informales de generación de conocimiento: se dibujan las relaciones entre personas y grupos a partir de una pregunta tipo: ¿a quien pide usted conocimiento de experto? ¿con quien discute sobre tal problema con los clientes? A partir de la visualización de estos mapas pueden descubrirse deficiencias de relación.

3. Creación de un entorno favorable al conocimiento: con la intención de crear conciencia y receptividad cultural respecto al uso y transmisión del conocimiento, profundiza en los conocimientos tácitos de los individuos y la organización, especialmente en los que impiden adaptarse a las nuevas demandas. Hubert Saint-Onge (1996) plantea que para cambiar o readaptar el pensamiento tácito hace falta trabajar con grupos de unas 20personas para:

• Hacer aflorar las presunciones individuales o de grupo
• Hacer explícitas la creencias subyacentes
• Determinar la manera de cambiar esas creencias y valores para alcanzar los nuevos objetivos

Dado que el conocimiento tácito se adquiere y cambia a través de la interacción, se necesita una cultura de diálogo y confianza en este proceso.

EN RESUMEN
Los proyectos de GdC pretenden:

• Capturar el conocimiento individual, objetivarlo en forma gráfica, electrónica escrita o verbal, para que pase a ser patrimonio de la organización

• Crear nuevo conocimiento en la organización: nuevos procesos mentales que permitan analizar el entorno de formas distintas.

• Diseminar el conocimiento que debe estar “codificado” se hace accesible para poder compartirlo

MESURA DEL CONOCIMIENTO

¿Cómo se puede gestionar aquello que no se puede medir?

Se necesitan medir nuevas magnitudes organizacionales, por lomenos en sectores en los que se debería crear usar y distribuir los conocimientos de manera sistemática como es el educativo. Para ello se necesitan nuevos indicadores de:

• Valor, competitividad y capacidad de innovación

• Medición de activos intangibles

• Inteligencia evolutiva

  de los activos y yacimientos del nuevo oro gris, de la nueva energía: el conocimiento.

Hay una doble perspectiva que hace más necesaria la medición del Capital Intelectual:

• Una externa: facilitar a terceros información sobre el valor de la “empresa”

• Otra interna: suministrar información relevante para la gestión en la propia organización

Es necesario alcanzar un lenguaje común y conseguir unas normas de medición y valoración generalmente aceptadas, para que se pueda obtener información relevante para la gestión en el seno de organización.

UN EJEMPLO DEL SECTOR "BANCARIO"

Esta es una adaptación de los indicadores usados por el BBVA para su gestión interna y externa del conocimiento como valores intangibles.

LAS TIC Y LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Dice Christian Reyes Meleán que para entender cuál es el rol de las tecnologías de información en la gestión del conocimiento, no se puede cometer un error de concepto: concebir la implantación de la gestión del conocimiento como un tarea de la tecnologías de información. Es importante comprender que las TTII proveen el marco, pero no el contenido. Este contenido es una cuestión exclusiva de los individuos. La tecnología facilitarán el proceso, pero por si misma, es incapaz de extraer algo de la cabeza de una persona. (http://www.intangiblecapital.org/Articulos/N9/0033.htm)

En este sentido, “uno de los últimos desafíos de la gestión del conocimiento es el de aumentar las oportunidades de innovación y esto se logrará cuando las tecnologías de información y la creatividad humana se junten” (Rodrigo Carvalho & Marta Ferreira. A proposal of taxonomy for knowledge management tools. IAMOT, 2001)

El conocimiento pasa por un ciclo generativo, y la utilización del nuevo conocimiento no es mas que el inicio de creación de mas conocimiento. Este es le gráfico con el que Reyes Melean explicita la cadena de valor del conocimiento:

Por eso Nonaka y Takeutchi proponen 5 fases para la creación del conocimiento:

1. Compartir el conocimiento tácito
2. Crear conceptos
3. Justificar los conceptos
4. Construir un arquetipo
5. Nivelar transversalmente el conocimiento